Praca sezonowa a formalności

Praca sezonowa to dla wielu osób sposób na dodatkowe źródło dochodu, a dla małoletnich pracowników – szansa za zdobycie pierwszego doświadczenia i własnej gotówki. Co na temat formalności związanych z zatrudnianiem pracowników sezonowych powinien wiedzieć każdy pracodawca?

Praca sezonowa – abc

Praca sezonowa stanowi jedną z form pracy tymczasowej – Kodeks pracy nie określa jednak jej konkretnej definicji. Decyzja Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 roku wskazuje natomiast, że jest to praca wykonywana tylko przez pewną część roku i związana z konkretnym sezonem oraz typowymi dla danej pory roku warunkami atmosferycznymi. Cechą charakterystyczną pracy sezonowej jest również brak ciągłości. W sezonie letnim może to być m.in. zbiór warzyw i owoców, prace ogrodnicze, koszenie trawników, praca w budce z goframi czy praca w hotelu za granicą jako animator. W zimie za pracę sezonową uznaje się z kolei takie czynności jak uczenie jazdy na nartach w ośrodkach narciarskich, odśnieżanie czy praca w branży turystycznej i gastronomicznej. W związku z charakterem sezonowym zatrudnienie może trwać w tym przypadku od kilku tygodni do maksymalnie 9 miesięcy. Ostateczny czas zależy m.in. od zawartej umowy czy samego zapotrzebowania na pracę w danym okresie.

Umowa dla pracownika sezonowego

Chcąc zatrudnić pracownika do pracy sezonowej, należy pamiętać o obowiązku zawarcia z nim umowy. Może to być zarówno umowa zlecenie czy umowa o dzieło, jak i umowa o pracę. Ta ostatnia może jednak zostać podpisana na czas określony bądź na konkretny czas wykonywania pracy. Pracownikom sezonowym zatrudnionym na jej podstawie przysługuje pełne prawo do obowiązującego w danym momencie minimalnego wynagrodzenia oraz płatnego urlopu wypoczynkowego. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony jest możliwe za wypowiedzeniem przy zachowaniu okresu wypowiedzenia trwającego 2 tygodnie, o ile pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż pół roku. Zazwyczaj pracownicy sezonowi są jednak zatrudniani w oparciu o umowy cywilnoprawne.

Pracownik małoletni a praca sezonowa – formalności

Do pracy sezonowej mogą być zatrudniane osoby nieletnie – i to właśnie najczęściej one do niej aplikują, mając na celu zdobycie pierwszego doświadczenia oraz zarobienie pewnej sumy. Mają oni jednak prawo działać tylko w kilku branżach – reklamowej, sportowej, kulturalnej, lub artystycznej. W przypadku pracowników między 13. a 15. rokiem życia pracodawca musi ponadto uzyskać zgodę właściwego inspektora pracy. Przed uzyskaniem zezwolenia składa on wniosek wraz z kilkoma załącznikami:

• orzeczeniem lekarskim o braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy/innych zajęć zarobkowych;
• pisemną zgodą przedstawiciela ustawowego bądź opiekuna dziecka na wykonywanie przez nie pracy/innych zajęć zarobkowych;
• opinią poradni psychologiczno-pedagogicznej dot. braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy/innych zajęć zarobkowych;
• opinią dyrektora szkoły, do której uczęszcza dziecko, w zakresie możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Co ważne, jeżeli pracownik ma 13-15 lat, pracodawca może zawrzeć z nim wyłącznie jedną z umów cywilnoprawnych.

Cudzoziemiec a praca sezonowa

Chcąc zatrudnić do pracy sezonowej cudzoziemca, pracodawca musi uzyskać tzw. zezwolenie typu S. Wyjątek stanowi sytuacja, w której dana osoba jest zwolniona z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Warto wiedzieć, że obywatele Ukrainy i ich małżonkowie mogą świadczyć pracę sezonową bez pozwoleń – o ile przebywają w Polsce legalnie. W tym przypadku pracodawca nie musi też składać oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Jedyną wymaganą formalnością jest powiadomienie urzędu pracy o fakcie podjęcia pracy przez cudzoziemca (bez względu na rodzaj umowy) przy użyciu strony www.praca.gov.pl w terminie do 7 dni. W przypadku obywateli Białorusi, Armenii, Mołdawii czy Gruzji podczas składania wniosku o wydanie zezwolenia na pracę sezonową (typu S) nie ma ponadto potrzeby informowania starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy na lokalnym rynku pracy. Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia cudzoziemców z innych krajów spoza Unii Europejskiej, informacja starosty musi zostać dołączona do wniosku.